唐山市路南区人民法院 > 指导性案例

正文

段佳佳与河北宏凌无缝钢管制造有限公司确认劳动关系案

2015-05-29 10:46:52 来源: 本站

 

段佳佳与河北宏凌无缝钢管制造有限公司
确认劳动关系案
----劳动合同单独约定试用期无效;对确认劳动关系提起诉讼的应作出明确裁决
 
一、当事人情况
原告(上诉人)河北宏凌无缝钢管制造有限公司
法定代表人魏鸣钟
委托代理人王建忠
被告(被上诉人)段佳佳
委托代理人常友
二、简要案情
段佳佳父亲段勤虎于2012年9月1日到河北宏凌无缝钢管制造有限公司处工作。双方签订了《新聘员工分配通知及试用期评定表》,该评定表记载段勤虎于2012年9月1日到一车间加热炉工作试用期三个月。后双方又于2012年9月15日再次签订《新聘员工分配通知及试用期评定表》,该评定表记载段勤虎于2012年9月15日到二车间煤气炉上煤工试用期三个月。2012年11月11日7时许,段勤虎在河北宏凌无缝钢管制造有限公司门口处发生负次要责任的交通事故,经医院抢救无效死亡。段佳佳向河北宏凌无缝钢管制造有限公司主张工伤赔偿,河北宏凌无缝钢管制造有限公司认为2012年11月5日已与段勤虎解除劳动关系。段佳佳向邯郸县劳动人事争议仲裁委员会申请确认其父段勤虎与河北宏凌无缝钢管制造有限公司存在劳动关系,2013年1月24日邯郸县劳动人事争议仲裁委员会作出邯县劳人仲案(2013)第001号裁决书裁决河北宏凌无缝钢管制造有限公司和段佳佳父亲段勤虎生前存在劳动关系。
三、一、二审裁判经过及结果
邯郸县人民法院经审理认为,段佳佳父亲段勤虎于2012年9月1日到河北宏凌无缝钢管制造有限公司处工作。河北宏凌无缝钢管制造有限公司提供的辞退通知书是单方书证,证人均是有利害关系的本单位员工,其效力不足以证明河北宏凌无缝钢管制造有限公司于2012年11月5日与段佳佳父亲段勤虎解除了劳动关系。河北宏凌无缝钢管制造有限公司诉求段佳佳父亲段勤虎生前已被其辞退,不存在劳动关系,邯郸县人民法院对该诉请不予支持。遂判决如下:1、驳回原告河北宏凌无缝钢管制造有限公司的诉讼请求。2、被告之父段勤虎生前与原告存在劳动关系。
河北宏凌无缝钢管制造有限公司不服一审判决向邯郸市中级人民法院提起上诉。
经邯郸市中级人民法院院审理后认为,关于河北宏凌无缝钢管制造有限公司与段勤虎是否解除劳动关系的问题。上诉人河北宏凌无缝钢管制造有限公司与段勤虎之间未签订书面劳动合同,仅通过《新聘员工分配通知及试用期评定表》两次约定三个月的试用期。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十九条之规定,用工单位与劳动者建立劳动关系,应当订立书面劳动合同,且在劳动合同中不得单独约定试用期,上述在《新聘员工分配通知及试用期评定表》约定的试用期不成立,河北宏凌无缝钢管制造有限公司与段勤虎自2012年9月1日起双方建立劳动关系,该期限应视为劳动合同期限。上诉人河北宏凌无缝钢管制造有限公司提出段勤虎因不能胜任单位安排的工作,于2012年11月5日向段勤虎下达了《辞退通知书》,但未向法庭提交证据证明已送达段勤虎本人,且最后一笔劳动报酬的支付时间为2012年11月27日。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第二项规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同的规定。河北宏凌无缝钢管制造有限公司提出2012年11月5日已解除与段勤虎的劳动关系不成立,段勤虎2012年11月11日因交通事故死亡,应确认河北宏凌无缝钢管制造有限公司与段勤虎在2012年9月1日至2012年11月11日之间存在劳动关系。本案系劳动争议案件,当事人对劳动争议案件仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼,对于提起诉讼的劳动争议案件,劳动仲裁裁决自始未发生法律效力,人民法院应当对当事人提起的诉讼请求进行全面审理,并在判决主文中对劳动争议仲裁申请人申请的事项予以处理,因此本案原审法院在判决中驳回河北宏凌无缝钢管制造有限公司诉讼请求不妥,本院予以撤销。判决如下:(1)撤销河北省邯郸县人民法院(2013)邯县民初字第1187号民事判决第一项,即驳回原告河北宏凌无缝钢管制造有限公司的诉讼请求。(2)变更河北省邯郸县人民法院(2013)邯县民初字第1187号民事判决第二项,为河北宏凌无缝钢管制造有限公司与段佳佳父亲段勤虎在2012年9月1日至2012年11月11日之间存在劳动关系。
四、法官点评
1、用工单位与劳动者应签订书面劳动合同,单独约定试用期无效。
劳动合同的试用期是指劳动关系双方当事人在建立劳动关系时,依照法律规定,在自愿平等、协商一致的基础上在劳动合同期限内特别约定的一个供双方当事人互相考察的期限。试用期作为劳动关系双方以最低限度降低风险相互考察对方的一种手段,不仅可以帮助用人单位考察劳动者的能力,劳动者也可以借此期间了解用人单位提供的劳动条件。
根据《劳动合同法》第十九条规定,用人单位与劳动者在劳动合同中可以约定试用期,但最长不得超过6个月。试用期包含在劳动合同期限内,劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。试用期是建立在劳动合同基础上的,不是劳动合同独立的一部分,如果没有劳动合同的存在,就不可能存在试用期。劳动者在试用期内享受一切劳动权,这些权利应当包括劳动报酬取得权、获得劳动安全卫生保护权、接受职业技能培训权、享受社会保险和社会福利权、提请劳动争议处理权以及其他劳动法律法规规定的各项劳动权。
对于在试用期内解除劳动合同,劳动关系双方都有解除劳动合同的权利。劳动者可以根据《劳动法》第三十二条,《劳动合同法》第三十七条的规定,随时通知用人单位解除劳动合同。《劳动合同法》在赋予劳动者单方面的解除权同时,也赋予了用人单位单方面的解除权,以保障用人单位的用工自主权,但为了防止用人单位滥用解除权,在立法上严格限定了用人单位与劳动者解除劳动合同的条件,只有用人单位在证明劳动者有下列情形之一的并向劳动者说明理由后,才能解除劳动合同:(1)在试用期间被证明有不符合录用条件的;(2)严重违反用人单位的规章制度的;(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(4)劳动者同与其他用人单位建立劳动关系,对完成单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段使用人单位违背真实意思的情况下订立劳动合同致使劳动合同无效的;(6)劳动者被依法追究刑事责任的;(7)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(8)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。除上述规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。
2、当事人对确认劳动关系仲裁裁决不服,向人民法院起诉的,人民法院应作出明确裁决。
劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议,依法居中公断的执法行为。就其法律属性而言,是一种兼有行政性和准司法性的执法行为。由于是具有行政性执法行为的性质,因此劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决也具有一定的行政性质,并不具有最终解决争议的效力。当事人对仲裁裁决中的全部或部分事项不服,依法向人民法院起诉,人民法院按照全面审理和独立审判的原则,就要对申请劳动仲裁的请求内容进行审理。本案中人民法院应当对当事人要求确认劳动关系的请求作出明确裁决,而不能以驳回原告诉讼请求或支持原告诉讼请求等方式简单处理。
                                供稿:邯郸中院民二庭
 

技术支持:北京华宇信息技术有限公司